Platform over civiele techniek, ondergrondse infra, energie, bouwmaterieel & bouwmachines
De infrasector staat voor een gigantische klus. Niet alleen aan grond, weg of water, maar ook op de arbeidsmarkt. Genoeg werk, maar een steeds groter tekort aan mensen om het te doen. Hoe trek je nieuwe vakmensen aan én houd je ze binnenboord? JIJ in de Bouw & Infra deelt praktische inzichten voor werkgevers die toekomstbestendig willen blijven.
Werk genoeg, daar ligt het niet aan. De bouw- en infrasector staat de komende decennia voor een enorme opgave: nieuwe wijken, energietransitie, onderhoud en vervanging van infrastructuur. Er zijn alleen steeds minder mensen om dat werk te doen. Te beginnen doordat een groot deel van de ervaren vakmensen de komende vijf jaar met pensioen gaat. Leontien de Waal, sector banker Bouw bij ABN AMRO: “Ongeveer 30 tot 35 procent van de bouw- en infrabedrijven krijgt te maken met uitstroom door pensionering. Dat is veel, helemaal in een sector waarin projectmatig en veilig werken vraagt om een goede balans tussen jong en ervaren.”
De instroom vanuit opleidingen, zeker bij de praktisch opgeleiden, blijft bovendien structureel achter bij het aantal mensen dat de sector jaarlijks nodig heeft. De vraag naar personeel loopt hierdoor steeds verder op, en er is geen reden om aan te nemen dat dat verandert. Jeroen Stolk, arbeidsmarktspecialist van Werkperspectief: “De reservebank is leeg. We kunnen niet blijven hopen dat het uit zichzelf beter wordt. Het idee dat de arbeidsmarkt vanzelf weer aantrekt, is gevaarlijk. Zelfs als de economie afkoelt, blijft de kloof tussen vraag en aanbod bestaan. Het tekort aan mensen is niet tijdelijk, maar here to stay.”
De jongste werkgeneratie kan uitkomst bieden. Toch zien veel werkgevers die groep medewerkers – ook wel bekend als generatie Z of Gen Z, geboren tussen 1997 en 2012 – met gemengde gevoelens tegemoet. Verhalen over flexibele werkdagen, hybride werkplekken en eindeloze feedbackgesprekken hebben een beeld gecreëerd van een generatie die veel vraagt en tegelijk weinig loyaal is.
Maar dat beeld klopt niet – althans niet voor de praktisch opgeleide jongere. In 2025 publiceerde ABN AMRO een onderzoek onder bijna 1.900 praktijkgeschoolde Gen Z’ers: Wat praktisch opgeleide Gen Z’ers écht willen. De Waal is een van de auteurs. “Vooropgesteld: als je het zo algemeen over een hele generatie hebt, mis je al snel waardevolle details en nuances. Maar jonge mensen hebben nu eenmaal wat te kiezen – banen genoeg – en in grote lijnen vinden ze andere dingen belangrijk in hun werk.”
Zo hechten ze in vergelijking met hun studerende leeftijdsgenoten meer waarde aan:
Praktijkgeschoolde jongeren hebben minder behoefte aan zingeving, maar dat wil niet zeggen dat ze géén betekenis zoeken in hun werk. Ze definiëren het alleen anders dan hun theoretisch opgeleide leeftijdsgenoten. Niet de wereld redden, maar de basis leggen voor een nieuwe woonwijk, bijdragen aan de energietransitie of meebouwen aan een langverwachte verbindingsweg naar de stad. Zichtbaar en impactvol werk waar ze trots op kunnen zijn. En dat is precies wat veel GWW-werkgevers te bieden hebben.
Dat mogen ze dan ook best meer vertellen, volgens De Waal. “In de infra is je werk soms minder zichtbaar dan in de bouw: een huis, kantoor of stadion valt meer op dan kabels en riolen. Maar aan de andere kant, in hoeveel sectoren draag je nou zo direct bij aan de energietransitie of klimaatadaptatie? Die bijdrage beter belichten kan mensen over de streep trekken. Dat infrawerk behoorlijk complex, innovatief en technologisch kan zijn, helpt wat dat betreft ook mee.”
Fatsoenlijk salaris, vast contract, goed gereedschap en degelijke bedrijfskleding. Dat zijn de voorwaarden waar de praktisch opgeleide Gen Z’ers op letten. Bijna allemaal vinden ze een goed salaris en vast contract belangrijk. En 74 procent vindt een professionele werkplek met goed materiaal ‘zeer belangrijk’ – significant meer dan hun theoretisch opgeleide leeftijdsgenoten.
Veel GWW-bedrijven hebben die basis gelukkig allang op orde – ze laten het alleen onvoldoende zien. Salarisindicaties ontbreken in vacatures, arbeidsvoorwaarden komen pas laat in het sollicitatiegesprek aan bod en de nieuwe graafmachine staat nergens op de website – terwijl dat precies de informatie is die jongeren zoeken. De les is daarom: je hoeft niet per se meer te bieden, begin met vertellen wat je nú al biedt.
Praktisch opgeleide Gen Z’ers willen vrijheid, maar óók kaders. Ze gedijen bij duidelijke verwachtingen, een vaste begeleider en regelmatig een persoonlijk gesprek met hun werkgever. En dan niet over borrels of teambuilding-uitjes, maar over hoe ze groeien en wat er van hen wordt verwacht.
Wiep van der Pal, directeur van JIJ in de Bouw & Infra: “Als we niet investeren in de mensen die we al hebben, redden we het niet. Hoe goed we ook werven.” Stolk sluit zich daarbij aan en zegt: “De meeste mensen verlaten hun baan niet omdat ze het ergens anders beter krijgen, maar omdat ze zich in hun huidige baan niet gezien voelen. Een goed gesprek over werkdruk, loopbaan of werk-privébalans kan een hoop uitmaken. Zeker in deze sector, waar het werk vaak zwaar is – fysiek én mentaal.”
Die begeleiding is bovendien cruciaal voor de instroom van toekomstige vakmensen. “Wat ook uit ons onderzoek komt: het is belangrijk om een goede coach of begeleider te hebben”, vertelt De Waal. “Zeker wanneer de kwaliteit, snelheid en veiligheid van het werk zwaar meewegen. Bovendien: die begeleiders zijn vaak ervaren medewerkers die – eerder vroeger dan later – met pensioen gaan. Hen koppelen aan jonge collega’s helpt dus ook om al die kennis en ervaring te behouden.”
Dezelfde vacature publiceren en hopen op een andere uitkomst, dat is geen strategie. Er zijn een hoop mensen die graag in de GWW aan de slag willen, maar niet de reguliere route bewandelen. Zij-instromers, carrièreswitchers, statushouders met relevante ervaring: zij brengen frisse energie mee en kiezen bewust voor de infra, wat ze gemotiveerd en loyaal maakt.
Pol Infratechniek uit Leeuwarden geeft ook deze groep bewust een kans. HR-manager Tanya Kooistra over die keuze: “Wij nemen ook mensen aan die al een carrière in een ander veld achter de rug hebben. Als wij nieuwe collega’s zoeken, gaat het ons niet om een papiertje of specifieke ervaring. De hard skills leren we ze onderweg wel. Voor ons bepaalt één vraag of we iemand aannemen: wil je? Dankzij die aanpak hebben we al meerdere talenten gevonden.”
Robots die zwaar tilwerk overnemen, drones die inspecties uitvoeren, digitale hulpmiddelen die het werk veiliger en efficiënter maken – technologie maakt het vak niet alleen lichter, maar ook aantrekkelijker voor een generatie die digitaal is opgegroeid. “We hebben het niet voor niets over digital natives”, volgens De Waal. “Die verwachten gewoon dat een organisatie meegaat met de tijd en slimme tools aanbiedt.”
Investeren in technologie vereist wel een andere manier van denken. Van der Pal: “Staar je niet blind op wat het vandaag kost, maar kijk naar wat het morgen oplevert. Technologie is geen bedreiging, maar een hulpmiddel om toekomstbestendig te blijven.”
Zulke aanpassingen kosten geld, tijd en energie. Zeker voor kleinere bedrijven met krappe marges is dat een serieuze uitdaging. Maar het alternatief is duurder. De Waal: “Als je niets doet, kom je uiteindelijk gewoon zonder mensen te zitten. Dan zul je moeten kiezen welke projecten je nog wel doet en welke niet – dat zet de continuïteit van je bedrijf onder druk.” Stolk sluit zich daarbij aan: “Als we mensen willen behouden en het werk aantrekkelijker willen maken, moeten we investeren in technologie, scholing en begeleiding.”
Uiteindelijk gaat het niet om de veranderingen zelf: het belangrijkste is om te luisteren naar je (toekomstige) medewerkers en dat je bereid bent om je aan te passen. Dat hoeft niet allemaal in één keer – deel het op in praktische, overzichtelijke stap
jes. Bedenk bovendien: niet alleen je collega’s van morgen profiteren van verbeteringen, ook je huidige personeel heeft er wat aan. Misschien blijven oudere medewerkers wel langer (deels) in dienst als je flexibeler wordt met arbeidsvoorwaarden of werktijden. Ook daarmee bouw je gericht aan een toekomstbestendig bedrijf.
